Accord de télétravail, négociations annuelles, avantages extra-financiers, convivialité, défense des droits… les relations sociales et plus largement leurs représentants sont là pour accompagner les salariés dans l’ensemble de leur carrière. Ils sont aussi les partenaires exigeants des Directions d’entreprise dans le cadre des négociations collectives. Pendant que le café coule, Vincent Soulé, qui navigue dans ce domaine depuis 15 ans, en profite pour nous éclairer sur ce milieu un peu moins connu des RH.

Bonjour Vincent, merci de te prêter au jeu de l’interview. En préambule, peux-tu te présenter ?

Je suis Vincent Soulé, associé avec Alexandre Gaudin chez IRPEX.

Après plusieurs années passées en tant que salarié dans des cabinets de la profession, nous avons fait le choix de créer notre propre structure pour apporter la réponse qui nous semblait adaptée aux représentants du personnel (IRP).

Peux-tu nous expliquer en quoi consiste l’activité d’IRPEX?

IRPEX est un cabinet dédié aux représentants du personnel dans le domaine de l’expertise comptable et de la formation. L’activité de notre cabinet est d’éclairer les CSE (anciennement CE) sur les enjeux économiques, sociaux et stratégiques des entreprises. Le législateur a prévu ce droit pour permettre aux CSE d’avoir un niveau d’information suffisant pour négocier avec les employeurs et communiquer auprès des salariés sur la situation de leur entreprise. Chacun son métier j’ai envie de dire ! Analyser une liasse fiscale ou des reportings de gestion par exemple comporte des dimensions techniques que l’expert peut appréhender et restituer de façon pédagogique pour une bonne compréhension collective.

En quoi l’ordonnance de la loi Travail de 2017 et les évolutions sociales et sociétales ont modifié le rôle des IRP ces dernières années ?

Les ordonnances Loi Travail ont créé le CSE en fusionnant en une instance unique le Comité d’Entreprise, le CHSCT et les Délégués du Personnel. Elles ont réduit les moyens des représentants du personnel en limitant le nombre de mandats et les crédits d’heures de délégation. Ces nouvelles dispositions légales font peser, sur la base de moyens réduits, davantage de responsabilités sur les épaules des élus. Ils doivent couvrir à la fois les dimensions économiques, santé / sécurité, juridique et exercer leur mandat de « délégué au quotidien » pour remonter les doléances des salariés. Le besoin de conseil (experts, avocats) a augmenté sur la période récente. Le contexte socio-économique instable y contribue également. Par ailleurs, depuis des années nous voyons que le législateur souhaite déplacer la négociation collective vers le plus petit dénominateur commun : l’entreprise. Aujourd’hui il est possible de déroger aux dispositions du Code du travail en cas d’accord majoritaire sur un sujet (rémunération, temps de travail par exemple) avec les syndicats. L’augmentation du nombre de sujets de négociations aux conséquences lourdes pour les salariés est très sollicitante et impactante pour les IRP et les services RH.

En cette période de ralentissement économique et de morosité, comment ressentez vous, chez IRPEX, le climat social dans les entreprises ?

Durant la crise sanitaire, la politique du « quoi qu’il en coûte » a limité les restructurations des entreprises. Avec la fin progressive des aides publiques, certains secteurs d’activité souffrent et les enjeux sociaux sont revenus en première ligne avec le climat de défiance qui peut accompagner ces difficultés. Le climat social dans les entreprises est à géométrie variable : les entreprises qui ont surperformé sur la période récente échangent sur la juste répartition de richesse produite et travaille sur les leviers de l’attractivité et de la fidélisation des salariés dans un contexte de pénurie de compétences. Les entreprises en difficultés se restructurent, créant un contexte d’incertitudes peu propice au dialogue social.

En quoi les organisations ayant un climat social apaisé et un dialogue constructif sont plus performantes ?

Le métier d’expert CSE est un bel observatoire de la vie des entreprises. Nous constatons que lorsque les engagements des employeurs sont tenus avec des actions concrètes dans un temps court, le dialogue social est productif et crée de nouveaux droits pour les salariés tout en renforçant le sentiment d’appartenance à un collectif de travail. La notion de confiance est très friable dans les relations sociales. Une communication régulière, respectueuse et « sur le fond » permet de faire émerger des compromis utiles aux entreprises et à leurs salariés.

Les relations sociales jouent un rôle majeur dans la négociation d’accords et d’avantages sociaux. Quelles sont les tendances de 2024 sur ce sujet ?

Comme je l’évoquais précédemment le Code du travail ou les conventions collectives ne sont plus le bouclier des salariés. Les droits peuvent être négociés au périmètre de l’entreprise. Dans le contexte inflationniste actuel le sujet des rémunérations restera central avec des attentes sur la revalorisation du salaire de base. La prime de partage de la valeur a supplanté les accords d’intéressement du fait des avantages sociaux et fiscaux pour les entreprises et de sa facilité de mise en œuvre. Le temps de travail sera également sur la table de négociations. Les échanges tourneront autour de la flexibilité recherchée par les entreprises versus l’équilibre vie privée / vie professionnelle recherchée par les salariés.

La question bonus : Quel sera le prochain défi des RH dans les années à venir selon toi ?

L’attractivité et la fidélisation des compétences : le rapport au travail a changé et il est nécessaire de s’adapter à ce mouvement. Bien entendu cela doit s’inscrire dans un cadre, l’entreprise libérée a montré ses limites. Mais les leviers sont nombreux : processus d’intégration renforcé, communication claire et transparente, visibilité donnée aux salariés sur une trajectoire professionnelle, travail en collectif, rémunérations cohérentes avec l’évolution des compétences, etc. Pour y parvenir, le dialogue avec le CSE sera primordial.

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